Johtaminen – Kohti kukoistusta!

Kirjoitin aiemmassa blogissani johtamisen kehittämisestä ja potentiaalin vapauttamisesta niin organisaatiossa kuin omalla kohdallani. Nyt jatkan aiheesta, mihin suuntaan johtajuutta tulisi auttaa kehittymään.  

Johtaminen rakentaa käytänteitä, kulttuuria ja yhteistyötä. Se välittää arvoja ja rakentaa brändiä. Se mitä peilistä näkyy, näkyy myös niille, jotka eivät peiliin katso. 

Syksyllä toteutetun työyhteisökyselyn mukaan esihenkilömme ovat hyviä työssään. Kyselyssä esihenkilötyöstä annettiin arvosanaksi 4,33 asteikolla 1–5. Luku kertoo muun muassa siitä, miten johtaminen koetaan organisaatiossa. 

Mielenkiintoista onkin se, miten esihenkilöt itse kokevat ja näkevät johtamisensa Huldilla. Osana License to Lead -johtajuuden kehittämisohjelmaa meillä on Mindy – henkilökohtaisen johtajuuden kehittämispolku, jonka kautta pääsimme käsiksi siihen, mikä toimii ja mitä tulisi kehittää, mitkä ovat hyvän johtamisen mahdollistajia ja mahdollisia esteitä?  

Mihin esihenkilöt kaipaavat tukea tai muutosta johtamisessa?

Nämä tulokset perustuvat esihenkilöiden omiin näkemyksiin siitä, miten he kokevat oman työnsä ja roolinsa. Tulosten perusteella johtajuuden kehityskohteet voidaan jakaa neljään osa-alueeseen; tavoitteiden asettaminen, päätöksenteko & selkeys, hankalat asiat sekä johtajuuden kuvan inhimillistäminen.

1. Tavoitteellisuus. Tarvitsemme selkeitä tavoitteita ja näkemystä siitä, miten saavutamme ne. Esihenkilömme kaipaavat tavoitteita ja haastamista. Asiantuntijaorganisaatiossa haastavia aiheita ovat mm. suoriutumisen haasteet sekä epäammattimaiseen käytökseen puuttuminen. 
2. Kolmen P:n sääntö: Pitää pystyä päättämään. Selkeä valta ja vastuu mahdollistaa päätösten oikea-aikaisen ja -paikkaisen tekemisen. Hähmäisessä välitilassa oleminen vie energiaa. Päättämättömyys ja asioiden siirtäminen ilman selkeää kuvaa siitä, mitä, miksi ja milloin tapahtuu, on turhauttavaa. Sekin on päätös, että ei pystytä päättämään: tarvitaan lisää tietoja, sovitaan kuka vastaa asiasta ja milloin siihen palataan. Selkeys lisää turvallisuutta ja luottamusta! 
3. Psykologinen turvallisuus. Se, että uskallamme ottaa puheeksi vaikeilta ja hankalilta tuntuvia asioita arvostaen ja kunnioittaen, edellyttää koko organisaation tasolla psykologista turvallisuutta ja luottamusta. Ilman luottamusta on mahdotonta toimia ja energia kohdistuu epäoleellisiin asioihin. Johtaminen ei ole miellyttämistä. 
4. Rohkeus olla keskeneräinen. Johtajina tarvitsemme lisää rohkeutta näyttää epätäydellisyyttä. Onnistumisen pinnan sijaan tulee olla uskallusta olla aidosti keskeneräisiä. 

Muutosta pitää vahvistaa – autenttisuus 

Elämä ja tilanteet haastavat kaiken (muutoksen) pysyvyyden. Jos ”palkintoja” ei tule, on muutoksen läpivieminen vaikeampaa. Oleellista on pysähtyä asioiden äärelle, reflektoida omaa toimintaa ja sen seurauksia sekä omia ja ympäristön tuntemuksia.  

Elämä on vuorovaikutusta, ja minulla on siihen kolmen K:n sääntö: Kohtaa, kuuntele ja kiinnostu. Nämä ovat toimivan vuorovaikutuksen peruspilarit. Minulle ne tarkoittavat esimerkiksi läsnäoloa, katsekontaktia, peilaamista, myötäelämistä toisen puhuessa, kysymyksiä, uteliaisuutta ja avoimuutta toisen ajatuksia kohtaan. 

Vanhoihin toimintamalleihin palaaminen on helppoa erityisesti väsyneenä, kun tekee mieli vetäytyä kuoreen ja olla hiljaa. Omalla kohdallani on kyse autenttisuudesta. Siitä, että olen aidosti oma itseni, miettimättä ja murehtimatta liikaa, mitä ja miten sanon, että tulen ymmärretyksi – tulenko ymmärretyksi? Merkittävä osa on myös häpeän ja epäonnistumisen sietäminen, ja sen salliminen myös itselle.

On helppo lohduttaa ystävää tai kollegaa epäonnistumisen hetkellä, mutta on selvästi haastavampaa toimia niin omalla kohdalla. Myötätuntoa tarvitaan myös itseltä itselle ja sitä voi opetella. Ja sitä opettelen itsekin.